Organisaatio voi sytyttää työntekijöiden motivaatiokipinän rakentamalla tietoisesti ja suunnitelmallisesti motivaatioilmastoa. Motivaatioilmasto saa työntekijät sitoutumaan, yrittämään ja viihtymään. Keskinäisen kilpailun sijaan korostetaan henkilökohtaista kehittymistä. Yhteistyö ja jatkuva oppiminen kukoistavat.

Motivaatio on yksi tutkituimpia ihmisen käyttäytymiseen vaikuttavia tekijöitä. Motivaatio antaa energiaa, saa asettamaan tavoitteita ja ylittämään esteet. Se saa opiskelemaan, sitoutumaan tiukkaan tavoitteeseen tai innostumaan uudesta projektista. Motivaation johtaminen kiinnostaa niin opettajia, esimiehiä kuin tiiminvetäjiä. Sen tukeminen on ajankohtaista kaikille, joiden täytyy pystyä vaikuttamaan muiden ihmisten toimintaan.

Motivaation lajeista

Motivaation syntyminen on monimutkainen prosessi, johon vaikuttavat ihmisen persoonallisuus, mutta myös ympäristö, jossa hän toimii. Usein motivaatiota vahvistetaan ulkoisten tekijöiden avulla. Organisaatiossa tämä voi tarkoittaa esimerkiksi korkeaa palkkaa tai bonuksia, julkisesti annettua tunnustusta tai tyylikästä työsuhdeautoa. Kaikki nämä ovat käytössä olevia tapoja, joilla vaikutetaan työntekijän ulkoiseen motivaatioon. Se onkin helppoa, onhan kyseessä konkreettinen ja ehkä helposti toteutettava motivaationlaji.

Ulkoinen motivaatio on kuitenkin lyhytkestoista, joten jos halutaan sitoutuneempia työntekijöitä, on kiinnitettävä huomiota sisäisiin motivaatiotekijöihin. Tämä on jo työläämpää, sillä sisäinen motivaatio on yhteydessä ihmisen arvoihin ja merkityksen tunteisiin. Sisäisesti motivoitunut työntekijä tekee työtä sen itsensä takia, ei maineen tai glorian.  Hän on vahvasti sitoutunut tekemiseen ja valitsee haasteellisempia tehtäviä, ponnistelee yli esteiden ja kokee työn iloa. Sisäisesti motivoituneelle työ tuottaa hyvinvointia, joka säteilee myös muille elämän osa-alueille.

Sisäinen ja ulkoinen motivaatio eivät ole toisiaan poissulkevia, ja käytännössä ainakin asiantuntijatyössä toteutuvat molemmat lajit samaan aikaan. Työtä tehdään, jotta saa rahaa elämiseen, mutta työ antaa myös merkitystä ja sisältöä elämään. Elämäntilanteetkin vaihtelevat. Pitkän loman jälkeen voi joskus tuntua siltä, että ainoa syy, mikä saa lähtemään töihin, on ulkoiseen motivaatioon liittyvät asiat.

Sisäinen motivaatio kivijalaksi

Motivaatioteorioista keskeisimpänä on niin sanottu itsemääräämisteoria. Sen mukaan sisäisen motivaation kulmakivet koostuvat kolmesta psykologisesta perustarpeesta, jotka ovat koettu pätevyys, koettu autonomia ja koettu sosiaalinen yhteenkuuluvuus. Kyseessä on siis henkilökohtainen kokemus, ja siksi samat toimenpiteet tai olosuhteet tuntuvat eri ihmisistä erilaiselta. Organisaatio voi tietoisesti lähteä tukemaan ja ohjaamaan tätä työntekijän sisäisen motivaation kivijalkaa.

Jos ihminen tuntee olevansa hyvä siinä mitä tekee, hänen koettu pätevyytensä on korkea. Pätevyyden tunnetta tukee, kun tehtävät ovat sopivan haasteellisia, jolloin niiden eteen joutuu ponnistelemaan, mutta eivät liian vaikeita, jotta niissä voi onnistua. Pätevyydenkokemus on tärkeää erityisesti silloin, kun on omaksuttava uusia taitoja tai tehtäviä.

Autonomia tarkoittaa mahdollisuutta itse vaikuttaa työhönsä ja tehdä valintoja siihen liittyen. Osallistuminen esimerkiksi päätöksentekoon tuo hallinnan tunnetta. Työntekijän tulisi voida päättää esimerkiksi työn rytmityksestä ja siitä, miten työn tekee. Esimies voi edistää autonomiaa miettimällä, mihin voi antaa henkilökunnan osallistua tai mistä asioista kysyä mielipidettä.

Sosiaalista yhteenkuuluvuutta työntekijä kokee, kun hän tuntee kuuluvansa joukkoon, olevansa hyväksytty omana itsenään ja tulevansa kuulluksi. Yhteenkuuluvuutta rakentaa myönteinen vuorovaikutus ja selkeät työroolit. Hyvässä työtiimissä on mukava toimia ja siinä otetaan huomioon kaikkien mielipiteet, myös sellaiset, jotka poikkeavat muista.

Kilpailun sijaista yksilölliset tavoitteet

Motivaatioilmasto tarkoittaa tapaa toimia ja johtaa organisaatiota tehtäväkeskeisesti.  Tällöin esimies auttaa työntekijää asettamaan omaan kehittymiseen suhteutetut yksilölliset tavoitteet, jotka ovat tiimin lopputuloksen kannalta tärkeitä.

Etenkin koettu pätevyys on altis motivaatioheilahduksille. Koettua pätevyyttä voidaan arvioida tehtävä- tai kilpailusuuntautuneesti. Mitä tavoitekeskeisempää työ on, sen kriittisempää on mittarit, joilla pätevyyttä arvioidaan ja se, miten päteväksi työntekijä kokee itsensä.

Kilpailusuuntautuneisuudessa organisaatiossa yksilön suoritusta verrataan muiden työntekijöiden tuloksiin. Mitä enemmän osaamisen arviointi on vertailevaa, sen haitallisempaa se on motivaatiolle.  Jos työntekijä kokee jäävänsä tässä vertailussa häntäpäähän, hän saattaa tuntea ammatillista epävarmuutta ja osaamattomuutta. Tämä heikentää mielenkiintoa tehtävää kohtaan ja huonontaa suoriutumista. Ulospäin motivaation lasku näkyy esimerkiksi hankaluutena tarttua tehtävään, asioiden pitkittymisenä, tavoitteisiin pääsyn vaikeutena, sairauspoissaoloina ja lopulta ehkä irtisanoutumisena.

Sen sijaan motivaatioilmastossa painotetaan tehtäväsuuntautunutta arviointia. Suoriutumista verrataan yksilön omaan lähtötasoon ja menestymistä mitataan esimerkiksi uusien taitojen hankkimisella. Virheitä pidetään hyödyllisinä oppimiskokemuksina, jotka auttavat kehittymään eteenpäin. Näin työntekijä voi kokea onnistumista omasta edistymisestään, parhaansa yrittämisestä, oppimisesta ja yhteistyöstä muiden kanssa. Onnistumisen kokemukset ruokkivat edelleen motivaatiota ja innostavat jatkamaan eteenpäin.

Kilpailua korostavassa työyhteisössä työn tekeminen voi herättää suorastaan ahdistusta. Siksi julkista arvostelua ja kilpailuun perustuvaa palkitsemista tulisi välttää.  Työntekijöiden ja tiimien palkitseminen pitäisi perustua uuden oppimiseen, yrittämiseen ja kehittymiseen sen sijaan, että korostetaan lopputulosta. Esimerkiksi projektin päätyttyä projektin osapuolet voivat tehdä itsearviointia oppimisprosessista.   

Juttu on julkaistu Alimenta-lehden 04/2018 numerossa.